Arbeitsrecht in den Niederlanden


Das niederländische Arbeitsrecht ist kompliziert und unterscheidet sich in einigen Aspekten sehr von ausländischen Rechtssystemen. Vor allem der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ist oft besser geregelt als in anderen Ländern.

Lassche Advocaten kann Sie beraten und Ihre Interessen vertreten auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Angefangen von der Erstellung von Arbeitsverträgen bis hin zur Beendigung von Arbeitsverträgen.

Der Arbeitsvertrag

Wesentliche Grundlage für die Anwendbarkeit des niederländischen Arbeitsrechts ist das Vorhandensein eines Arbeitsverhältnisses, welches rechtlich gesehen folgende Merkmale aufweist:

Formfreiheit

Von Gesetzes wegen unterliegen Arbeitsverträge keinerlei Formvorschrift, d. h. auch mündliche Vereinbarungen zum Arbeitsverhältnis gelten. Die Gültigkeit gewisser Vereinbarungen bedarf jedoch der Schriftform.

Schriftlicher Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Ausgehend vom EU-Recht muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Anfang des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen.

Wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, hat er bei einer Streitigkeit den Beweis zu erbringen hinsichtlich des genauen Wortlautes der vertraglichen Vereinbarungen.

Einige Tarifverträge bedürfen der Schriftform. Außerdem müssen die wesentlichen Bestimmungen aufgrund der Nachweispflicht sowieso schriftlich festgehalten werden. Daher hat sich der schriftliche Vertrag ja auch weitgehend durchgesetzt.

Jugendliche und Kinder

Jugendliche dürfen ab einem Alter von 16 Jahren ganz selbständig einen Arbeitsvertrag abschließen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren wird die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Eine Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren ist nur unter ganz bestimmten Bedingungen und nur mit Genehmigung des Ministeriums für Soziales und Arbeit möglich. Eine Konkurrenzklausel darf mit Jugendlichen unter 18 Jahren überhaupt nicht vereinbart werden.

Probezeit

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit schriftlich vereinbart werden, in welcher das Arbeitsverhältnis beiderseits fristlos gekündigt werden kann. Bei Verträgen auf unbestimmte Zeit oder befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von mindestens zwei Jahren kann die Probezeit höchstens zwei Monate betragen, bei befristeten Arbeitsverhältnissen von weniger als zwei Jahren beschränkt sich die Dauer auf einen Monat.

Bei befristeten Beschäftigungen in Aufeinanderfolge oder bei der Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag (mit ähnlich gelagerter Beschäftigung) darf keine erneute Probezeit vereinbart werden. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit hat zur Folge, dass die gesamte Vereinbarung unwirksam ist, d. h. es gilt dann überhaupt keine Probezeit. Dasselbe gilt für mündliche Vereinbarungen. Aufgrund des Tarifvertrages können Abweichungen gestattet werden. In der Praxis bedeutet das dann meist längere Probezeiten.

Krankheit

Lohnfortzahlung

Es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Beschäftigte im Krankheitsfall 104 Wochen lang 70% des letzten Gehalts erhalten, zumindest jedoch den gesetzlichen Mindestlohn. Die obere Grenze des gesetzlichen Anspruchs liegt bei 70% des täglichen Lohns gemäß dem Koordinationsgesetz Sozialversicherungen (Coordinatiewet Sociale Verzekeringen).

Allgemein üblich und in zahlreichen Tarifverträgen vereinbart ist eine Lohnfortzahlung bis zu 100% für ein Jahr, auch für Besserverdiener, deren Einkommen über dem oben genannten Satz liegt. Oft wird ein Abbauplan vereinbart, z. B. drei Monate 100%, 90% während der nächsten drei Monate, dann 80% und im letzten Quartal 70%.

Arbeitnehmer dürfen nicht aus Krankheitsgründen innerhalb der ersten beiden Jahre ihrer Erkrankung entlassen werden.

Wiedereingliederungsplan

Das Gesetz zur Verbesserung der Reintegrationsmaßnahmen (Wet Verbetering Poortwachter) beinhaltet eine Verpflichtung zur aktiven Förderung der Wiedereingliederung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, welche sich vertraglich auf einen Wiedereingliederungsplan festlegen, in dem Verantwortungsbereiche festgelegt werden. Beide Seiten müssen bei Nichteinhaltung des Plans mit folgenden Konsequenzen rechnen:

Eine wichtige Rolle bei der Eingliederung kranker Arbeitnehmer spielen die ARBO-Dienste, die auf Vertragsbasis die ärztliche Betreuung und Kontrolle der Beschäftigten übernehmen. Der ARBO-Arzt stellt fest, ob ein Arbeitnehmer seine Arbeit noch ausüben kann, bzw. welche Alternativen bestehen. Der Arbeitgeber wird über das Ergebnis informiert. Beschäftigte müssen gegebenenfalls sogar bereit sein eine geeignete Arbeit in einem anderen Betrieb aufzunehmen.

Besteht Uneinigkeit über den Umfang der Arbeitsunfähigkeit, kann der Beschäftigte eine zweite Meinung beim Versicherungsarzt (UWV) einholen. Die Kosten hierfür (ca. 50,- Euro) muss er zunächst selbst tragen, bekommt sie jedoch erstattet, wenn das Zweitgutachten die Auffassung des Arbeitnehmers bestätigt.